La sostenibilidad es desde hace rato -debido a los signos de los tiempos- un factor de competitividad clave para cualquier organización. Más que nunca los empleadores deben desarrollar una nueva forma de hacer negocios. Junto a las consideraciones económicas de crecimiento y ganancias, las organizaciones deben responsabilizarse de sus impactos en la sociedad y los riesgos y oportunidades ambientales que genera su operación.

En este sentido, la función de recursos humanos tiene un papel fundamental. El enfoque de triple utilidad, implica la entrega simultánea de resultados positivos para las personas, el planeta y los inversionistas. En efecto, los aspectos de la sostenibilidad, como la gestión ambiental, la protección de los derechos humanos o la buena ciudadanía corporativa, forman parte cada vez más de una organización de impacto, de una organización sostenible o que tiene buenas prácticas de responsabilidad social.

Conforme las organizaciones aumentan y perfeccionan sus estrategias de sostenibilidad, surgen investigaciones que establecen claros vínculos entre funciones de sostenibilidad y funciones de negocios “tradicionales” tales como marketing, contabilidad y operaciones, siendo que cada vez más se incorpora en este análisis, lo que quizás sea una de las áreas más complejas de la organización: La gestión de los recursos humanos, ahora desde la óptica de la sostenibilidad.

Con esta gran consideración, la función de recursos humanos o del desarrollo de personas, es fundamental para lograr el éxito en una organización impulsada por la sostenibilidad. La prácticas de sostenibles impregnan todos los aspectos de negocios y deben integrarse en todos los niveles, convirtiéndose en un proceso de cambio continuo.

Las habilidades de los profesionales de recursos humanos deben contemplar aspectos del día a día como la gestión del cambio, remuneración vinculada a los logros de la triple utilida, nuevas formas de motivación al personal, negocios inclusivos, jornadas de trabajo flexibles, programas de voluntariado, programas corporativos de cero pobreza, o modelos de empresas “familiarmente responsables”, solo por mencionar algunas prácticas.

En términos generales su rol como directores de área los vuelve actores principales en el desarrollo e implementación de la estrategia de sostenibilidad de su organización.

Es con estas consideraciones que se habla de la “Sustainable HRM” o Administración Sostenible de los Recursos Humanos, entendida como la utilización de herramientas de recursos humanos para ayudar a integrar estrategias de sostenibilidad en la organización, creando un sistema de gestión que contribuye al rendimiento sostenible de la empresa, de manera que desarrolla las habilidades, motivación, valores y confianza necesarios para lograr una triple línea de resultados y al mismo tiempo asegura en el largo plazo, la salud y la sostenibilidad de los grupos de interés internos y externos, reflejando la equidad, el desarrollo, el bienestar y las prácticas respetuosas con el medio ambiente. (2012) HRM’s Role in Corporate Social and Environmental Sustainability, SHRM Foundation.

Luego de este concepto, surge entonces la pregunta ¿Cómo consolidar estrategias de sostenibilidad, a partir del uso de herramientas propias de la gestión de recursos humanos?

La experiencia pareciera demostrar que las organizaciones más exitosas son las que han logrado transversalizar las estrategias de sostenibilidad para que sean ejecutadas desde todos los procesos. En el caso de la gestión de recursos humanos hablamos del proceso completo que inicia con el reclutamiento y selección del personal. Por ejemplo, usando el compromiso de la organización con la sostenibilidad en el reclutamiento, ayuda a atraer más a los mejores candidatos y al mismo tiempo garantiza la compatibilidad de los valores de la persona con los valores de la organización.

Grandes compañías como la poderosa Google, conocen y comprenden que se trata de un asunto de competitividad, de ahí que entre otras cosas han invertido más de $ 915 millones en energías renovables y sus centros de datos utilizan un 50% menos de energía que los tradicionales. Por otro lado, el impacto ambiental de una empresa utilizando producto de Google como Gmail, es hasta 80 veces más pequeño debido al uso de la nube.

Para lograr estos resultados, cuentan también con políticas claras en relación a la gestión de recursos humanos de forma innvadora, lo que le ha permitido mantenerse en la lista de los “Best Places to Work” según la revista Forbes, durante 7 años y por primera vez en este 2015, asumen como primerísimo lugar. ¿Y cuál podría ser su secreto?

Google intensificó sus prácticas laborales que concilian la vida laboral y la familiar, aumentando la licencia de maternidad, la licencia de paternidad, reorganizando sus guarderías en sitio, y en términos generales haciendo esfuerzos para permitir que las personas tengan vínculos familiares más fuertes. ¿Suena como la vía contraria a lo que muchas empresas están haciendo?

Finalmente podríamos decir, que al igual que en los procesos de evolución de la naturaleza; en el mundo de las organizaciones, están las que logran adaptarse y las que no.

Las primeras son las que desarrollan a su gente para que tenga la capacidad de leer las señales a tiempo, innovan y ganan competitividad mientras reducen costos, mejoran su imagen y son proactivas. Las segundas son las que siguen pensando que el mundo gira en torno a ellas y que su principal objetivo es el aumento en el tamaño de sus billeteras.

Más tarde que temprano, el mercado les dará las respuestas.

Fuentes Consultadas:

• HRM’s Role in Corporate Social and Environmental Sustainability,(2012) SHRM Foundation
• Revista Forbes, “Best Places to Work 2015” http://www.forbes.com/sites/kathryndill/2014/12/10/the-best-places-to-work-in-2015/